靖江女子退休后用虚假身份信息入职，工作中意外受伤...

言不由衷

大家都知道

在工作场所、工作时间段等发生意外事故

都可按照工伤处理

但如果“身份”有问题

还能享受工伤待遇吗？

近日，靖江人民法院审理审结了一起工伤纠纷案件。

案件信息显示，原告李某实际出生于1967年，年龄56岁，已经从原单位退休并享受退休待遇，但在2021年年底，李某又在靖江某制造公司找了份冲压工工作，考虑到自己的实际年龄情况，于是李某造入职时提供了虚假身份证信息，在与该制造公司签订的劳动合同中显示，李某生于1979年，年龄44岁，比其实际年龄小了12岁。


到2022年2月，李某在一次冲压工作中，冲床发生卡顿，上端模具掉落，砸中了正在搬动工件的李某的右手。企业负责人迅速将其送至医院就医，在医院治疗期间，李某被诊断为右手 2、3、4掌骨头以远缺损。李某认为这是在厂里发生的，于是将公司和负责人起诉至法院要求赔偿其住院伙食补助费、营养费、误工费、残疾赔偿金、精神损害抚慰金等各类损失合计42.2万余元。而公司和负责人认为李某提供了虚假身份证年龄信息，致使工伤认定不予受理，无法走劳动前置程序，企业投保的雇主责任保险意外保险也无法使用，其本人应当承担60%的损失。此外，在事故发生后，公司方面已经支付了李某诊治所产生的医疗费20795.27元、住院伙食补助费1866.48元，并且预支给李秋56000元。


由于身份、年龄、户籍等因素，少数劳动者使用假冒身份信息入职，埋下了劳动争议的隐患。那么假冒他人身份与公司签订的劳动合同是否有效，此种情形下因工受伤，能否享受工伤待遇？


订立劳动合同是一种法律行为，应当遵循合法公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。弄清本案的是非曲直，需厘清两个不同的法律概念，即劳动合同无效与事实劳动关系。


所谓劳动合同无效，是对订立劳动合同这一种法律行为效力的判断。《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。劳动者假冒他人身份入职的行为，会使用人单位对是否录用劳动者产生认识上的混淆和错误，进而影响用人单位的真实意思表达，依据这条法规，该行为可认定为属于欺诈。在劳动者存在欺诈情形下订立的劳动合同，自始无效。


而事实劳动关系是一种客观状态，不是一种法律行为，不存在效力问题。《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起，即与劳动者建立劳动关系。劳动者是否向用人单位提供实际劳动，其提供的实际劳动是否具有“人身依附性”“管理支配性”以及“经济从属性”这三个必备特征，这是确定双方是否存在劳动关系的核心标准。如果劳动者向用人单位提供的劳动符合这“三性”特征，就说明劳动者与用人单位之间已经建立了事实劳动关系，即使劳动者假冒他人名义入职，并不影响双方已经存在事实劳动关系的认定。


综上，劳动合同无效和事实劳动关系是两个不同的法律概念。假冒他人身份的劳动者虽然用的是假身份，但其与用人单位建立的劳动关系却是真关系。透过现象看本质，我们要看到隐藏在无效劳动合同背后的，是实际存在着的真真切切的劳动关系。劳动合同无效，事实劳动关系却难以否定。


靖江法院审理认为——


已经享受养老保险待遇的离退休人员，与用人单位不订立劳动合同，但双方之间形成劳务合同关系。当提供劳务的一方因劳务自身受到损害的，应根据双方各自的过错承担相应的责任。


李某提供的年龄信息是虚假的，虽然与此次工伤事故没有必然联系，但其实际年龄在从事这类工种上存在体力一定程度降低的情况，也增加了企业用工风险，另外，李某在从事的冲压工作中，机器出现卡顿时，试图用手搬动工件的行为增加了其工作风险。被告投保雇主责任保险的目的是为了分散企业经营风险，尚无证据证明李秋提供的虚假身份信息影响了保险理赔，即便存在理赔障碍，与李某在提供劳务中所受的伤害并不存在直接关联。


基于以上因素，靖江人民法院最终判决某制造公司承担该工伤事件65%的赔偿责任，企业负责人承担连带清偿责任，李某获赔43万余元，扣除该企业前期已支付的所有费用后，还需赔偿支付李某20.1万余元。